就職や転職する場合、求人広告や求人票などの条件を吟味して、自分の条件に合った会社を探されると思います。
しかし，悪質な会社では，求人票や求人広告では労働者に有利な労働条件を謳いながら，いざ面接を終えて働き始めた段階で，求人広告とは異なる条件での契約を強いるなどの詐欺的行為が行われることがあります。
特に，残業代等の賃金に関して，求人票や求人広告の段階では賃金について基本給25万円としか記載がないにもかかわらず，契約後の給与明細などで，基本給18万円と固定残業代7万円とに分けて支給し，労働者に不利な条件となる固定残業代を当初募集段階では伏せて，求人するケースなどもあります。
このように求人広告と実際の労働条件とが異なる場合に、どちらの労働条件が有効となるのかが度々問題となります。
この点，一つの考え方として，ひとまず求人広告に記載された労働条件に従って労働契約が締結されたうえで，求人広告と異なる実際の労働条件については，労働条件の変更と同様に扱い，実際の労働条件で就労することについて労働者の同意が存在するかどうかで判断するという考え方が成り立ちます。
実際の裁判例においても，「求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情のない限り、雇用契約の内容となると解するのが相当である」（京都地判 平成29年3月30日判決 デイサービスA事件）としています。
したがって，求人広告の労働条件に惹かれて働き始めたのに，就労開始後に異なる労働条件を会社から一方的に伝えられたとしても，異なる労働条件について別段の合意をしないかぎりは，求人広告とおりの労働条件を主張していくことは可能といえます。
もし、求人広告と異なる労働条件にお悩みの場合には、諦めずにお気軽にご相談ください。