残業代請求を会社側にするには、まずあなたの未払い残業代がいくらなのかを計算する必要があります。
ここでは、その計算方法について説明していきます。
労働時間の定義
まず初めに、残業代請求をする大前提として、「労働時間」とはどのような時間を指すのかご説明します。
まず労働時間は、一般的に業務による拘束時間から休憩時間を控除した時間と定義されます。
例えば、所定始業時刻が９時、所定終業時刻が１８時、昼休憩が１時間の労働条件の下で、９時から２０時まで働いた場合、９時から２０時までの１１時間が拘束時間となり、拘束時間から昼休憩の１時間を控除した１０時間が労働時間となります。
以上は、一般的な労働時間の特定方法ですが、残業代請求を行った場合に、会社からは以下のような反論が主張されるでしょう。
会社の反論１
『就業規則と雇用契約書で１８時以降の残業は禁止しているので、残って仕事をしていたとしても労働時間とは認めない。』
会社の反論２
『残業をしなければいけないほどの仕事量はなく、本人の処理能力が遅いために生じた残業だから労働時間とは認めない』
上記の会社の反論は、就業規則や労働者の作業効率などを理由にして、いずれも労働時間そのものを否定しています。
そのため、使用者と労働者との間では、労働時間の定義がたびたび問題となります。
しかし、この労働時間の定義は、既に最高裁判例（三菱重工長崎造船所事件）により示されています。
上記最高裁判例によれば、労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間」であり、指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かは「客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」と判示しています。
この最高裁判例に従えば、労働時間とは、使用者の指揮命令下にある時間でさえあればよく、就業規則で残業を禁止していたとしても、本人の能力不足から生じる残業であったとしても、当然に労働時間となり、労働者は残業代請求を行うことができます。
そして、使用者による指揮命令は、明示的な命令のみならず、黙示的な命令でも足りるとされています。
したがって、上司から直接残業命令がなくても、労働者が残って仕事をしていることを管理者である上司が確認できる状態であれば、黙示的な指揮命令があったといえます。
また、タイムカードなどの客観的な資料に基づき労働時間管理が行われているような場合には、タイムカードの記録上労働者が残業していることは明らかとなりますので、これを黙認して放置し続けることも黙示的な指揮命令があったといえるでしょう。