目次(もくじ)
はじめに
残業代を支払ってほしいけど、「管理職だから残業代は出ない」と言われて諦めていませんか？
確かに、管理職に就いている一部の労働者は「管理監督者」といわれ、残業代の対象とならないとの規定が労働基準法にはあります。
しかし、そのような労働者はあくまでごくごく一部に過ぎません。ほとんどの労働者は残業代の支払対象になります。
以下では、誤解により残業代未払の温床となりがちな「管理監督者」について、弁護士としての実際の経験も踏まえて解説します。
管理監督者とは
管理監督者とは、労働基準法41条2号で規定されている「監督若しくは管理の地位」に該当する労働者をいいます。
よくあるケースとして、会社が就業規則で「課長職以上の者には管理者であるため残業代は支払わない」などと規定し、この規定に基づいて残業代を支払わない場合があります。
しかし、管理監督者に該当するかどうかは、会社が就業規則に規定するかどうかで決まるものではなく、労働基準法41条2号に該当するかどうかにより、客観的に定まるものです。
したがって、管理監督者として残業時間の対象とならないかどうかは、会社に規定が存在するかどうかは関係ありません。
そして、労働基準法41条2号でいう管理監督者に該当するには、以下の要件を満たす必要があるといわれています。
自分が管理監督者に該当するかどうかを判断する要素
上記の要件は抽象的でわかりにくいと思います。そこで上記要件の具体的内容を以下では説明します。
⇒ 他の従業員を採用する権原が一切ない場合、企業経営に関わる重要な権限がないといえるため、管理監督者を否定する重要な要素になります。
⇒ 採用の局面と同様で一切の解雇権原が存在しない場合には、企業経営に関わる重要な権限がないといえ、管理監督者を否定する重要な要素になります。
⇒ 人事考課に関する権原がないということは、企業経営に関わる重要な権限がないといえ、管理監督者を否定する重要な要素になります。
⇒ 部下の勤務シフトを作成したり、部下に時間外労働を命じたりする権限は企業経営に関わる重要な権限ですので、これが存在しない場合には管理監督者を否定する重要な要素になります。
⇒ 管理監督者は労働時間に関して自由な裁量が存在することが前提となっていますので、遅刻や早退などを観念し、その都度減給などの不利益な取扱が行われている場合には、労働時間・勤務態様について裁量が認められないことになります。
⇒ 人手不足などを理由に店舗に常駐しなければならない、事務仕事を一人で行わなければならない、電話番をしなければならないなど人手不足などにより、管理業務以外の業務に長時間従事しなければならないような場合には、実質的な労働内容に関する裁量が認められないことから、管理監督者を否定する要素になります。
⇒ 管理業務も一部行っているが、その大半は部下の労働内容と変わらないような場合には、労働内容に関する裁量が乏しく、管理監督者を否定する要素になります。
⇒ 労働時間数が多く、割増賃金の規定が適用除外となる結果、部下の賃金と大差がない場合には、管理監督者に見合った高額な賃金が支払われているとはいえないので管理監督者を否定する重要な要素となります。
過去に取り扱った管理監督者に関する解決事例
以下では、当事務所が過去に扱った残業代請求事件で会社側から管理監督者の主張をされたケースを紹介します。なお、いずれも管理監督者の主張は退けて勝訴（勝訴的和解を含む）しています。
⑴ 多店舗展開するカラオケチェーン店の店長
事案：関西圏複数店舗をチェーン展開するカラオケ店の店長らから依頼を受けて、残業代請求をしたところ、店長らにはアルバイトの採否や解雇権、販売促進キャンペーンの採否などの権限があったので管理監督者であると反論された事案
反論：アルバイトの採否や販売促進キャンペーンなどの施策の最終決定権限が存在しないことを業務メールで証明し、権原が限定的であることを主張しました。
そのうえで、各店長らの月額給与を月の総労働時間で割って時給単価を算出し、その時給単価が極めて低額であることを根拠に、管理監督者にふさわしい賃金が与えられていないことを主張しました。
結果：その結果、こちらに有利な勝訴的な和解として約７５０万円の解決金を獲得することができました。
⑵ パン屋の店長
事案：大阪市内で2店舗展開されている個人経営のパン屋の店長の残業代請求に対し、管理監督者であると反論された事案
反論：この事案は小規模な個人経営のパン屋であり、店長にはほとんどの何の権限もない事案でした。労働審判で手続きを進めたところ、裁判所からはあっさりと管理監督者と認めないとのは心証が示されました。
結果：こちら側の勝訴的和解として約５００万円の解決金の支払いを受ける内容の調停が労働審判で成立しました。
この事案のように、使用者が管理監督者と主張しても、裁判所には全く相手にされないケースも珍しくありません。それだけ管理監督者の要件は厳格に解されています。
⑶ プラスチック加工工場の副工場長
事案：プラスチック加工工場で長年働いていた副工場長の残業代請求に対し、副工場長が加工の技術が非常に長けており、工場全体を統率していたことなどを理由に管理監督者であると反論された事案。
反論：この事案の依頼者は経験が非常に長い優秀な職人であったため、部下の職人たちの人事権なども一定程度任されていました。また、賃金も工場長に匹敵する額を受領していました。もっとも、指導係であったため、誰よりも多く出勤していました。そして、欠勤時や遅刻時にはその分だけ給与が減らされていました。このような不就労控除が行われているということは、出退勤に裁量がないということであり、出退勤に裁量がない以上は管理監督者にあたらないと主張しました。
結果：最終的にこちらが主張した満額に近い金銭である約３００万円の解決金を獲得することができました。
最後に
これまで当事務所所属弁護士が扱ってきた管理監督者が争点となる残業代請求で相手方の管理監督者の主張が認められたことはありませんでした。
管理監督者は残業代が適用除外とされることから、労働者保護のため、その有効要件は厳格に理解されています。そのため、管理監督者に該当する労働者は極めて少数といえます。
そして、実際は権原がないにもかかわらず、残業代が支払われていなかったいわゆる「名ばかり管理職」の場合、残業代請求を行えば５００万円程度の残業代を請求できるケースが多いです。
大阪バディ法律事務所では、管理監督者の残業代請求についても豊富な実績があります。
管理職だから残業代は出ないと会社から言われている「名ばかり管理職」の方で、残業代請求をお考えの方は、お気軽に当事務所の弁護士までご相談（無料）下さい。